Nach­weis der Arbeits­un­fä­hig­keit

Arbeits­recht: Wann haben Arbeit­neh­men­de Anspruch auf Lohn­fort­zah­lung?

Autorin­nen: Dr. Nico­le Vöge­li Gal­li & Seli­na Oes

ARBEITS­UN­FÄ­HIG­KEIT: Wenn Zwei­fel herr­schen sind Arbeit­neh­men­de aus in ihrer Per­son lie­gen­den Grün­den ohne Ver­schul­den an der Arbeits­leis­tung ver­hin­dert, so haben sie Anspruch auf Lohn­fort­zah­lung und es besteht ein zeit­li­cher Kün­di­gungs­schutz. Ins­be­son­de­re bei einem ereig­nis­be­zo­ge­nen rück­wir­ken­den Arzt­zeug­nis kön­nen jedoch Zwei­fel an der Arbeits­un­fä­hig­keit auf­kom­men.

ARBEITS­UN­FÄ­HIG­KEIT ist die durch eine Beein­träch­ti­gung der kör­per­li­chen, geis­ti­gen oder psy­chi­schen Gesund­heit beding­te, vol­le oder teil­wei­se Unfä­hig­keit, im bis­he­ri­gen Beruf oder Auf­ga­ben­be­reich zumut­ba­re Arbeit zu leis­ten (Art. 6 Satz 1 ATSG). Im Arbeits­recht wird von der Ver­hin­de­rung an der Arbeits­leis­tung gespro­chen. Gemäss Art. 324a OR haben Arbeit­neh­men­de einen Lohn­fort­zah­lungs­an-spruch, wenn sie aus in ihrer Per­son lie­gen­den Grün­den wie Krank­heit und Unfall ohne ihr Ver­schul­den an der Arbeits­leis­tung ver­hin­dert sind. Zudem darf in einem sol­chen Fall nach Ablauf der Pro­be­zeit wäh­rend bestimm­ter Sperr­fris­ten das Arbeits­ver­hält­nis nicht gekün­digt wer­den (Art. 336c Abs. 1 lit. b OR). Bei der Ver­hin­de­rung an der Arbeits­leis­tung ist mass­ge­bend, ob die ver­trag­li­che Leis­tung nach Ein­zel­ar­beits­ver­trag erbracht wer­den kann bzw. ob dies zumut­bar ist. Die Arbeit­neh­men­den darf zudem kein Ver­schul­den tref­fen. Der Anspruch fällt bei Vor­satz dahin (z.B. Kater nach Par­ty) oder kann bei Grob­fahr­läs­sig­keit (z.B. Mala­ria­in­fek­ti­on auf­grund unge­nü­gen­der Vor­sichts­mass­nah­men wäh­rend einer Feri­en­rei­se) allen­falls gekürzt wer­den.

Arbeits­platz­be­zo­ge­ne Arbeits­un­fä­hig­keit liegt vor, wenn Arbeit­neh­men­de ihre Arbeits­leis­tung nur an ihrer kon­kre­ten Arbeits­stel­le (Team, Betrieb, Unter­neh­men) nicht mehr aus­üben, jedoch wei­ter­hin ihrer Tätig­keit an einem ande­ren Ort nach­ge­hen kön­nen und im Pri­vat­le­ben kaum ein­ge­schränkt sind. Die gesund­heit­li­chen Beein­träch­ti­gun­gen wer­den durch die Ver­hält­nis­se am Arbeits­platz, wie schlech­tes Arbeits­kli­ma oder sons­ti­ge Kon­flik­te, aus­ge­löst. In die­sem Fall fin­den die Sperr­fris­ten kei­ne Anwen­dung und Lohn­fort­zah­lung oder Ver­si­che­rungs­leis­tun­gen kön­nen auf die ordent­li­che Kün­di­gungs­frist ein­ge­schränkt wer­den.

Die objek­ti­ve Beweis­last für die Arbeits­un­fä­hig­keit liegt bei den Arbeit­neh­men­den (Art. 8 ZGB). …

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